מחויבות הדדית ונאמנות בין עובדים ומעסיקים: יחסים במשבר ערכי

3/09/2012

דיון בנושא מחויבות הדדית ונאמנות בכלל, וביחסים בין עובדים ומעסיקים בפרט, הוא בראש ובראשונה דיון בנושא ערכי. חשוב לזכור זאת בעיקר בעידן שבו, לכאורה, הכסף או תחליפי הכסף, יענו על הכול. הכסף הוא גורם אחד מני רבים ועוד ידובר בו בהמשך, אך בסופו של דבר, לא בגלל הכסף ישמור העובד אמונים למקום עבודתו. הכסף גם אינו הגורם הקובע את איכות תפקודו של העובד באותם מצבים רבים שבהם הוא צריך להשקיע את כל מאודו בעבודה ולא להסתפק רק בעשיית המוטל עליו "על פי הספר".

 

מאמר זה ינסה להוכיח כי מערכת היחסים בין מעסיקים לעובדים בישראל בעת הזו מבוססת על ערכים שקריים ומסרים כפולים במה שנוגע למחויבות אמיתית ולנאמנות של מעסיקים כלפי עובדים. הדבר מחופה היטב על ידי מילים יפות, סיסמאות ארגוניות, פלקטים (או אולי מוטב לקרוא להם פלגיאטים) של ערכי החברה המתנוססים לראווה במסדרונות הארגון. מצטרפת לכך עשייה רבה המכוונת, לכאורה, לטיפוח רווחתו של העובד. כל אלה לא יצליחו להסתיר את האמת העירומה שתפורט בהמשך: המעסיק לא באמת נאמן לעובדיו, ואל לו לצפות בתמורה לנאמנות כזו מצידם.

 

נאמנות היא ערך חשוב ומשמעותי בחייו של אדם. היא נוגעת במקומות הרגישים והפגיעים ביותר של ביטחון קיומי, של קרבה רגשית, של אכפתיות אמיתית, של פחד מנטישה, של קיום הבטחות, של יכולת לסלוח ולמחול ושל התייצבות מאחורי אדם שחשוב לנו ברגעי קושי ומשבר. נאמנות היא ערך פוחת בימינו. אנשים "נאמנים" בעיקר לעצמם ולא לזולתם. אחוזי הגירושין הולכים ותופחים, וגם אלה הממשיכים לחיות יחד ספק אם נאמנים. על נאמנותה של החברה והמדינה לתושביה כבר נכתב די, ונראה שהדברים הגיעו לממדים ציניים מבהילים. אולי המקום היחיד שבו משתדלים אנשים לשמור על נאמנות, או לפחות כוונותיהם טובות, הוא ביחסי הורים-ילדים. אמנם גם שם יש לעיתים יוצאי דופן, אך הם אינם השכיח.

 

בעולם ערכים בעייתי זה פועלת גם המערכת העסקית והתעסוקתית. מנהלים ויועצים מחפשים דרכים לשפר את נאמנות העובדים לארגון, ללא הצלחה משמעותית. ואני טוען: יש להכיר תחילה בעובדה שמערכת היחסים בהווה חולה, לתאר את מאפייני המחלה, לשאול אם יש רצון אמיתי לתקן, ורק אז לחפש תרופות יעילות. כל ניסיון להמשיך ולהציע פתרונות מבלי להסיר את הכסות השקרית ובעלת המסרים הכפולים מעל הבעיה, נידונה לכישלון מובנה.

 

הבה נתחיל בתיאור הבעיה על ידי שאלה שנפנה לקוראים האמונים על תורת משאבי האנוש. קיבלתם לידיכם קורות חיים של שני מועמדים לתפקיד נתון. נניח שאין הבדל גדול בין המועמדים במשתנים האחרים ומה שמבדיל ביניהם משמעותית הוא שאחד מהם עבד 15 שנים ברציפות באותו ארגון והאחר עבד באותו זמן בחמישה ארגונים שונים. את מי תעדיפו? הראשון יהיה חשוד בעיניכם בכך שאין לו מספיק דחף, שהוא מעדיף ביטחון תעסוקתי על פני אתגרים חדשים, שהוא מעדיף נוחות על חדשנות. השני ייחשד בנאמנות ארגונית פחותה, אולי כאחד שאינו מתמיד, אולי כמי שאצה לו הדרך ואולי כעובד שיש לו קשיי הסתגלות ולכן מחליף מקומות עבודה. אינני יודע מה התשובה הנכונה וסביר שהקוראים המלומדים יידעו לאבחן נכונה את המועמדים. העניין הוא שבדוגמא לעיל נאמנות אינה בהכרח יתרון והיעדר נאמנות איננו בהכרח חיסרון כאשר אנו קולטים עובד, אך נחשב לשלילי ביותר או כ"כישלון של המערכת" כאשר עובד טוב עוזב אותנו. יש כאן צביעות גדולה שבה המעסיק נוהג לפי כלל פסול של "כשאתה בלתי נאמן למתחרה שלי אתה בסדר, כשאתה לא נאמן לי אתה לא בסדר. מאד לא בסדר".

 

חוסר הפרופורציות, היעדר ההדדיות וחוסר ההגינות מתבטאים ביחס המעסיק לעובד. הבה נחזור לעניין הכסף. הובטח בראשית המאמר שנתייחס לנושא זה והבטחות יש לקיים, לפחות במאמרים. שכרו הממוצע של עובד במדינת ישראל עומד כיום על כ-8,000 ₪, לפני ניכויי חובה. הבה נניח ששכרו הממוצע של עובד בתעשיות המפותחות יותר גבוה ב-50%. כמה, לעומת זאת, מרוויח מנכ"ל בתעשיות אלה? סכומים הגבוהים פי עשרה משכר העובד במקרה הצנוע. איזה מסר של אכפתיות, של הדדיות, של הגינות מעביר המנכ"ל לעובדיו? שאני שווה פי עשרה מכם? שאני ואתם חולקים בנטל ובפירות ההצלחה? המסר הוא פשוט ואכזר: אני חזיר קפיטליסטי ואתם חמורי עבודה. ואני גם מצפה מכם שתהיו חמורים נאמנים וצייתנים.

 

יתרה מזאת. לא רק שהמעסיק אינו מגלה נדיבות וחלוקת פירות יותר שוויונית בימים טובים, הוא אינו מבטיח לעובד שום הגנה או ביטחון בימים קשים. התרופה המקובלת ביותר בימים קשים, האוטומטית כמעט, הראשונה בתור, בדרך כלל, היא פיטורי עובדים. במילים פשוטות: כל עוד המצב טוב והעובד תורם להצלחה, המעסיק מצפה לנאמנות העובד. כשהמצב קשה, וזה בדרך כלל הזמן שבו העובד זקוק למעביד יותר, אין שום נאמנות כלפיו. חלק מן המעסיקים מנצל את המצב ומחליף בציניות עובדים ותיקים בעובדים זולים. ישראל, מדינה הדורשת מבניה נאמנות של הקרבת חיים למענה, היא המדינה שבה הכי קל לפטר עובדים בהשוואה למדינות באירופה. אינני תמים. יש מצבים שבהם אין ברירה וצריך לפטר. אבל הייתי מצפה שזה ייעשה כמפלט אחרון ולא כפתרון ראשון. למשל, אחרי שהמנכ"ל והעובדים הבכירים קצצו את שכרם לפחות בחצי. מתי שמעתם על מקרה כזה? הרפואה של קלקלת ארגונים מכירה כמעט רק תרופה אחת - קטיעת אברים. ראשי הארגון, לעומת זאת, עושים תספורת וגם אז לא נופלת שערה משיער ראשם ארצה. 

 

 

 


עובדים מזהים ארגונים שיש בהם יושרה ויישארו בהם גם אם המתחרה מציע להם יותר כסף

 

 

נכון, יגיד המגיד, אבל גם העובד יכול לעזוב את המעסיק בכל זמן נתון. לא דומה המשל לנמשל. בדרך כלל אין העובד עוזב בתקופות רעות ואין לעזיבת עובד השפעה משמעותית על הארגון כולו. פיטורי עובד בתקופה קשה יכולים להיות מכת מוות עבורו. נאמנות עומדת למבחן דווקא בימים קשים, ובעולם התעסוקתי היא קורסת ראשונה דווקא בימים כאלה.

 

אבל גם בימים הטובים המסרים האמיתיים הם רעים. לכאורה, הארגון המודרני דואג לרווחתו של העובד. אבל האמת העצובה היא שבתמורה נדרש העובד לוותר על צרכיו האישיים, להתאים את עצמו לדרישות הארגון ולשים אותם תדיר לפני צרכיו הוא. תשאלו כל מנהל, לפחות בישראל, במגזר הפרטי (וגם הביטחוני) והוא יגיד לכם בכנות שצרכי הארגון קודמים לצרכים האישיים. המנהלים הנאורים יגידו לכם שגם הצרכים האישיים חשובים, אבל במקום השני. בישראל נדרש העובד להוכיח את נאמנותו לארגון בשעות עבודה ארוכות, לעיתים מזומנות אל תוך הלילה. האזיקונים האלקטרוניים של האייפון ושות' כרוכים סביבו כל הזמן ואוי לו לעובד שלא יגיב על מייל דחוף. כל שעה יפה לכך, גם 02:30. וכל המרבה, הרי זה משובח. איזו מחויבות הדדית זו שבה נדרש העובד לוותר על חייו? זו נאמנות של כלוב זהב. ומי רוצה לחיות בכלוב, אפילו אם הוא מתוגמל יפה (לא כמו המנכ"ל!). הבעיה היא שאין לאן לברוח, כי הארגונים האחרים לא טובים יותר. יש עובדים שפשוט פורשים ממסלול הקריירה שלהם.

 

הבעיה מחריפה עוד יותר אצל העובד הבוגר בשנים, הנאלץ לשלם מחיר נוסף. פרט לחייו האישיים, עליהם כבר ויתר כצעיר, הוא מתבקש להקריב גם את חיי המשפחה שלו. כמעט ולא תמצאו בישראל שני הורים קרייריסטים, אלא אם כן הם משופעים בכסף לשכירת מטפלות או מצליחים לשעבד את הסבתא. המתח המתמיד בין ויתור על חיי משפחה מאוזנים לבין ויתור על קריירה שאפתנית אופייני בעיקר לנשים, ורובן פורשות מן המרוץ. אך הוא מכלה גם את נפשם של הגברים. חלקם בוחרים להכחיש, אחרים מתגרשים, מעטים יחסית מוותרים על הקריירה. הרוב נשארים, חורקים שיניים בזעם ושונאים את המעסיק שמכריח אותם לבחור בחירה אומללה בין נאמנות למשפחה ונאמנות למקום העבודה. בהזדמנות הראשונה שבה יחשבו שבמקום עבודה אחר המצב טוב יותר, יעזבו, רק כדי לגלות שבישראל ההבדל בין סלקום, פלאפון ואורנג' הוא בצבע הלוגו.

 

גם בתפקוד היום-יומי בארגון מתמודד העובד עם דילמות קשות בין נאמנות לערכי יסוד לבין נאמנות לערכי הארגון. אני מתנצל מראש בפני ארגונים המתנהלים תוך שמירה על יושרה. יש בודדים כאלה בישראל. חלק גדול מדי מן הארגונים בישראל, לצערי הרב, מנהלים מדיניות של חוסר יושר, ניצול, הטעיה והפחדה כלפי לקוחות וספקים. המטרה של עשיית כסף, מהר ובכל מחיר, גם במחיר של ויתור על ערכים, עומדת מעל הכול. אם זה לא פלילי, מותר לעשות הכול. תשאלו את מנהיגי המדינה בעבר ובהווה. הבעיה היא שמי שנדרש לממש ולבצע את המדיניות הזו יום-יום הם העובדים: העובדים המציעים ללקוח מוצר שמגדיל את רווחי העסק אך אינו משרת נכונה את צרכי הלקוח, נציגי המכירות שאינם אומרים את כל האמת ו"מערבבים" את הלקוח עד שאינו מבחין בין ימינו לשמאלו, ונציגי הרכש הסוחטים את הספק החלש עד שהוא קורס. בדרך כלל גורמת התנהלות שכזו ליצירת תרבות פנים-ארגונית המאופיינת במאבקי כוח מכוערים, בתחרות פרועה וביחסי אנוש עכורים. נאמנות העובדים לארגון הופכת להיות נאמנות של חבורת גנבי סוסים. אל תתפלאו, אם כן, שהעובדים יברחו מן האורווה בהזדמנות שתימצא להם, למרות שנדמה לכם שסגרתם היטב את השער. זה מה שלימדתם אותם: צביעות, אי-אמירת אמת, העדפת אינטרס של צד אחד, תוך ניצול הצד השני והתעלמות מצרכיו.

 

אם אתם עדיין קוראים את המאמר המרגיז הזה, אני מניח שבשלב זה תישענו לאחור במבט המצפה להתרסקותי ותשאלו את שאלת המחץ: "יופי. ונגיד שאנחנו כאילו מסכימים איתך. מה אתה מציע, חוכמולוג?" (חוכמולוג זה יועץ ארגוני שהוא גם פסיכולוג).

 

ראשית, רציתי להזכיר לכם שאני לא אשם במחלות שתיארתי. לא המצאתי אותן. אני, כמו יועצים נוספים, נלחם בהן כמיטב יכולתי, בהצלחה מוגבלת מאד. אבל השלב הראשון של כל תהליך ריפוי מתחיל באבחון נכון של המצב, במוכנות לקבל אותו, בהבנת הסכנות הגלומות בו ובהערכה נכונה של סיכויי השינוי, אם בכלל.

 

שנית, אני מציע לעמיתיי אמת פשוטה: אל תצטרפו לתדמיתו הצבועה של הארגון וסרבו לשרת אותו בפתרונות שווא קוסמטיים. נסו להתמודד עם מחלות הארגון הגורמות לחוסר נאמנות. לא קלה הדרך. ההצלחות חלקיות ואיטיות. אבל נסו לרפא אותו ולא לייפות אותו. עובדים מזהים ארגונים שיש בהם יושרה ויישארו בהם גם אם המתחרה מציע להם יותר כסף. נאמנות לא קונים בשום חנות ולכן אין לה מחיר.

 

שלישית, עשו אבחנה מבדלת. יש ארגונים חולים שאינם נגישים לתרופות קשות, מסיבות שונות שאין מקום לפרטן כאן. כיועצים, עליכם להציע לארגון החולה חלופה ריאלית שתמנע תסכולים מיותרים משני הצדדים: חוזים קצרי מועד של שנה-שנתיים, שבהם יגדירו הצדדים את ציפיותיהם ההדדיות לתקופה שנקבעה ורק לה. לקראת תום התקופה יוכלו הצדדים לשקול אם לסיים את החוזה או להאריכו לתקופה קצובה נוספת, שתוגדר מחדש. כך יימנעו המתח והתסכול ושני הצדדים יוכלו להתכונן לקראת סוף תקופת החוזה ולכלכל צעדיהם בהתאם.

 

רביעית, ועצה זו מיועדת לארגונים שמתקיימת בהם תרבות ארגונית מפותחת יחסית: אמצו את שיטת "הדלת הפתוחה" ו"הדלת המסתובבת".

 

שיטת "הדלת הפתוחה" אומרת שזו זכות יסוד של העובד לסיים עבודתו בארגון בשלום ובהודעה מוקדמת. הארגון יעזור לעובד שירצה בכך למצוא מקום חלופי, ייתן לו זמן הסתגלות ויעזור לו בעזיבה, כשם שעזר לו בקליטה. לא, אינני הזוי. ראיתי דברים כאלה בארגונים טובים, ותתפלאו: מספר העוזבים ירד ומספר הפונים האיכותיים שהביעו עניין להתגייס לארגון עלה.

 

שיטת "הדלת המסתובבת" מעלה את גישת "הדלת הפתוחה" שלב נוסף בהיררכיה האיכותית של ארגונים טובים. העובד יכול להתייעץ עם גורם מקצועי או גורם משאבי אנוש בארגון לגבי התלבטותו לעזוב. חשבו כמה אמון צריך לשרור בארגון כדי שדבר כזה יתקיים. הארגון מאמץ מדיניות המאפשרת לעובד לצאת לתקופות חופש ממושכות, אם זה לצורך בדיקת אפשרות של הקמת עסק עצמאי, לצורך תמיכה במשפחתו או כל צורך אנושי אחר. הארגון מאפשר לעובד לצאת ולחזור, במסגרת האילוצים וההסכמות בין הארגון והעובד. זו מדיניות של רווחה במובן האמיתי ביותר של המילה. אם יחזור העובד לארגון הוא יעשה זאת באהבה ובהוקרת תודה. אהבת אמת היא זו שבה יש חופש בחירה בין לעזוב, להישאר או לחזור. גם אם החליט העובד בסופו של דבר לא לחזור, ואפילו אם בחר לעבוד במקום אחר, מדיניות "הדלת המסתובבת" רואה בו תמיד אחד משלנו, שתרם מעצמו לארגון במשך תקופה מסוימת ומי יודע, אולי גם ישוב אלינו בעתיד בתפקיד אחר. הוא ימשיך לקבל מן הארגון גם אחרי שעזב ברכה לשנה החדשה וגם את עלון החברה ואפילו יוזמן לחגיגות היובל. אני מבטיח לכם שארגון שינהג כך יגרום לעובדיו לחשוב שבע פעמים לפני שיבחרו לעזוב, ואם בכל זאת יעשו כן, הם ישלחו אליכם את כל מכיריהם הטובים וימליצו עליכם בכל הזדמנות.

 

לסיכום, אדגיש שוב. נאמנות למקום עבודה היא ערך שאינו נקנה בשלמונים. נאמנות מושתתת על בסיס ערכי אמת של הארגון המעסיק וכל ניסיון לבנות אותה על יסודות שקריים ומסרים כפולים, לא יצלח. העובד יודע להבחין היטב בין תרבות ארגונית שקרית ואמיתית. הוא יעזוב ארגונים שקריים מבלי להניד עפעף. הוא יישאר בארגוני אמת מתוך בחירה והזדהות.

 



הכותב הוא מומחה בכיר בפסיכולוגיה קלינית ויועץ ארגוני
עבור לתוכן העמוד